(Tulisan merupakan collaboratif pemikiran dengan Sdr. Imam Maski yang dituangkan dalam Skripsi/ Tugas Akhir Diploma IV PLLU di STPI Curug)
I.
UMUM
Dengan melihat terpisahnya
Pengelolaan ATS di beberapa instansi yang multi pola penggajian petugas ATC
berdampak pada status dan kesenjangan antar ATC Indonesia serta berbedanya
pembinaan, pelatihan dalam rangka menjaga dan meningkatkan kemampuan kerja
sebagai pengatur arus Lalu Lintas
penerbangan yang terintegrasi secara Nasional maupun Internasional, dimana
diketahui semakin hari semakin tinggi frekwensi penerbangan dan rumit,ini
menjadikan beban tugas dan tanggung
jawab Petugas ATC yang semakin berat dan beresiko tinggi. Menimbulkan tuntutan
kinerja profesi yang tinggi yang
seimbang dengan penghargaan finansial melalui remunerasi kesetaran
profesi ATC yang berbasis kompetensi.
Dengan terbitnya UU
No. 1 /2009 tentang penerbangan yang mengamanahkan bahwa Penyelenggaraan
Pelayanan navigasi Penerbangan Indonesia harus segera di dirikan tersendiri dan
terpisah dengan pelayanan kebandar udaraan, hal ini sangat mendesak untuk
segera di wujudkan oleh pemerintah sebagai satu solusi untuk menjawab segala
permasalahan penerbangan yang ada dan memperbaiki segala sesuatu terkait
perkembangan dan tantangan ATS ke depan, hal ini juga akan memberikan peluang guna menyusun kembali
system penggajian atau remunerasi bagi petugas ATC.
Remunerasi
dimaksudkan untuk menata kembali system penggajian karyawan atau pegawai yang
di dasarkan pada penilain kinerja, dimana tujuannya adalah untuk menciptakan
tata kelola pemerintah yang baik dan bersih, sementara dalam konteks perusahaan
sebagai suatu bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan atas prestasinya dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Secara prinsip
peraturan ketenagakejaan yang berlaku
di Indonesia tidak menetapkan secara baku tentang penetapan remunerasi yang di
terapkan di setiap perusahaan. Undang-Undang ketenagakerjaan hanya menetapkan
ketentuan minimal (normatif) yang tidak boleh di langgar, setiap perusahaan,
apapun jenisnya bisa menentukan sendiri ketentuan pemberian remunerasi dengan
catatan tidak melanggar ketentuan yang di tetapkan oleh Undang-Undang.
Merancang
konsep remunerasi tidak terlepas dari beberapa unsur seprti asas adil
atau obyektifivitas dan proposional
dengan memperhatikan tanggung jawab, jabatan,jenis pekerjaan, prestasi kerja
dan resiko pekerjaan yang di hadapi, azas adil ini penting karena dalam rangka
mewujudkan terciptanya suasana yang harmonis,motivasi,semangat, disiplin dan
loyalitas serta stabilitas perusahaan dan juga
memperhatikan unsur unsur lain seperti layak dan wajar, system merit , bersifat kompetitif dan transparan.
Salah satu unsur
penting di dalam konsep remunerasi adalah kompensasi karena kompensasi meliputi
gaji,insentif,benefit,bonus dan komisi dimana penetapan kompensasi yang memadai
harus dilihat dalam lingkup yang lebih luas yaitu mendatangkan keuntungan bagi
perusahaan.perusahaan tersebut akan semakin tinggi reputasinya oleh Karena
karyawan yang berkualitas.
Tujuan
perusahaan memberikan kompensasi yang menarik dan kompetitif kepada karyawan
antara lain : mendapatkan karyawan yang berkualitas, loyalitas, dedikasi tinggi, efisiensi biaya, semangat,
kepuasan karyawan, disiplin dan stabilitas sumber daya manusia.
Secara
umum faktor yang mempengaruhi besarnya nilai kompensasi bila kinerja perusahaan
meningkat maka tuntutan akan naiknya nilai kompensasi akan meningkat,biaya
hidup meningkat berpengaruh pada peningkatan kompensasi,produktifitas yang
terus meningkat akan berpengaruh pada bertambahnya kompensasi, skill,
pengalaman dan pendidikan akan berpengaruh pada peningkatan kompensasi,peraturan
perundang –undangan, jenis dan sifat pekerjaan yang memiliki resiko bahaya yang
tinggi berpengaruh pada peningkatan kompensasi.
II.
RUJUKAN
TEORITIK & REGULATIF
Konvensi
Internasional Labour Organisation (ILO) No. 100 yang diratifikasi pada tahun
1999 berbunyi “ equal remuneration for
jobs of equal value “.
Internasional Standard Classification
of Occupation (ISCO) – 88 by ILO classifies
Air Traffic Controllers as “ Associate
Professionals” , Included in this category are aircraft pilots, and ships
officers. menyatakan bahwa “ profesi ATC berada dalam kategori yang sama
dengan Pilot “ .
International
Federation Air Traffic Controllers Association (IFATCA) Remuneration for Air Traffic Controllers should recognize the
uniqueness of the Air Traffic Control profession and the associated
responsibilities.
Remuneration of the Air Traffic
Contrllers should reflect their “employment status” in accordance with ILO
publication ISCO*-88, menyarankan pembayaran remunerasi bagi
petugas ATC didasarkan pada ISCO-88.
Filippo
(1984) mendifinisikan remunerasi adalah“.the
adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to
organizational objectives” yang artinya
balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para karyawan atas kontribusi
karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Sikula (1981)
mendifinisikan kompensasi “ …what
employee receive in exchange of their work,whether hourly wages or periodic
salaries, the personel department usually designs administersemployee compensation
“ yang terjemahan bebasnya berarti sesuatu yang diterima oleh seorang
karyawan sebagai penerimaan atas pekerjaan yang telah diberikannya. Baik
terhadap upah per jam maupun gaji periodik,bagian personalia telah mendesain
dan mengelolanya.
Jay M.Finkelman dan
Carl Kirschner (human factor 1980) “ The
Air Traffic Controllers job is inherently stressful, resulting in a variety of
stress – related symtoms and illness. Unusually high information – processing
demand are placed upon controller for extended periods of time,the effort that
they often must work close to limit of their channel capacity. The effort of to
process information, maintain continous concentration and render time and
reasonable decisions is likely to be very stressful ”.
Teory Cury (1976) “ An unfortunate fact in aviation is that air
traffic can increase to almost overloading proportion within minute, The amount
of effort required to process this high information load, maintain continous
concentration and render quality decision is likely to be very stressful over time (coworker relations, supervisory, pressure, responsibility
for live and death situation “.
Terjemahan
bebas dari kedua peneliti diatas mengakui bahwa beban stress akibat pekerjaan
yang banyak menggunakan pikiran sebagaimana yang dialami oleh petugas ATC yang
harus berani menerima resiko berat, bahkan penyebutan terhadap profesi ATC
sering diungkapkan di beberapa kesempatan forum International “ sebuah
pekerjaan dengan gaji dan penghasilan tinggi namun penuh setres dan harus
berani menerima resiko berat jika keliru dalam melaksanakan pekerjaannya “.
Undang Undang No. 1 /
2009 tentang penerbangan pasal 271 (3) telah
“mengamatkan perihal kegiatan Air
Traffic Services yqng diselenggarakan secara tersendiri
terpisah dari Airport Services ”.
Undang Undang No. 43
/ 1999, Undang Undang tentang perubahan atas UU No. 8 / 1974 tentang pokok
pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa “ setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji
yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya”.
Undang Undang No. 13
/ 2003 tentang ketenagakerjaan BUMN pasal 1 (2) mengatakan “ tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang / atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat dan pasal 92 (1) menegaskan “ Pengusaha menyusun struktur dan skala upah
dengan memperhatikan golongan,jabatan,masa kerja,pendidikan dan kompetensi”.
Peraturan Menteri
Negara PAN No. PERM/15/M.PAN/7/2008 tentang pedoman umum reformasi birokrasi
adalah “ Menghargai perbedaan bobot,
tanggung jawab dan resiko pekerjaan,
mendukung pendekatan kinerja, mendukung langkah langkah reformasi birokrasi dan
memperhatikan kemampuan keuangan Negara”.
Pernyataan Meneg BUMN
tanggal 27 maret 2012 di harian Tempo bahwa “ segera dibentuk perusahaan umum
Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia, salah satu
tujuan tersebut adalah kesejahteraan petugas ATC dimana di dalam Lembaga baru
tersebut gaji petugas ATC harus setara pilot”.
III. RESUME
PEMIKIRAN
1.
Hasil
Observasi Lapangan
a.
Adanya perbedaan internal yang mendasar
terkait struktur dan skala gaji bagi Petugas ATC Indonesia
b.
Pengelolaan Pelayanan Lalu lintas Penerbangan
di Indonesia diselenggarakan oleh beberapa Instansi dengan berbagai perbedaan
kebijakan yang diterapkan kepada petugas ATC termasuk sistem penggajian
c.
Dengan adanya Undang undang No 1 tahun 2009
tentang penerbangan dan Peraturan Pemerinah No 77 tahun 2012 menegaskan
penyatuan Pelayanan Lalu Lintas Penerbangan Indonesia ke dalam satu institusi
yang sementara ini di sebut dengan Perum Penyelenggara Pelayanan Navigasi
Penerbangan Indonesia ( Perum PPNPI ) diharapkan mengakomodasi perbaikan
penataan system penggajian petugas ATC Indonesia
d.
Belum ada model yang khas atas struktur dan
skala gaji khusus bagi petugas ATC Indonesia
Konsiderasi
resume :
a.
Model penggajian di beberapa Instansi
pengelola pelayanan Lalu lintas penerbangan Indonesia yang diberikan kepada Petugas ATC Indonesia
sangat berbeda baik dari struktur dan skalanya serta perbedaan jumlah besaran nilainya.
b.
Kajian terhadap Undang Undang No 1 tahun
2009 pasal
451
menyatakan
“Pada saat Undang-Undang ini berlaku,
unit pelaksana
teknis Direktorat Jenderal perhubungan Udara, dan badan usaha milik negara yang
menyelenggarakan penyelenggaraan navigasi penerbangan tetap menyelenggarakan kegiatan
penyelenggaraan navigasi penerbangan sampai terbentuknya lembaga penyelenggara
pelayanan navigasi berdasarkan Undang-Undang ini”.
c.
Kajian Peraturan
Pemerintah No 77 tahun 2012 telah menyatakan berdirinya PERUM Penyelenggara
Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia (PPNPI) dimana BAB II pasal 5 ayat 3 seluruh biaya pelayanan jasa Navigasi dipergunakan untuk biaya investasi dan peningkatan operasional (Cost recovery ).
d.
Kajian terhadap
Keputusan Menteri tenaga kerja dan transmigrasi No 49 tahun 2004 memberikan
tuntunan dalam menyusun struktur dan skala gaji berdasar kepada kompetensi bobot
suatu pekerjaan yang lebih adil seimbang dan disetarakan dengan pekerjaan
sejenis serta mengikuti perkembangan pasar
e.
Kajian terhadap
Task Force Single ATS Provider Indonesia Air Traffic Controllers Association
(IATCA) tahun 2010 yang merupakan rangkuman dari hasil Rakernas IATCA Bali 2010
dimana memuat beberapa usulan serta konsep terkait penyatuan pengelolan ATS,
struktur Organisasi, kesamaan status kepegawaian ATC dan usulan gaji ATC
Indonesia serta tunjangan pemanduan atau Control Allowence (CA).
f.
Kajian terhadap
sistim penggajian ATC Negara negara tetangga sesuai dengan anjuran dalam Kepmenakertran No 49 tahun 2004 khususnya
Pasal 7.
g.
Kajian terhadap
sistim penggajian penerbang sipil komersial dalam Negeri yang ada korelasinya
dengan profesi Petugas ATC sesuai dengan Konvensi Internasional Labour
Organisation (ILO) No. 100 dan
Internasional Standard Classification Of Occupation (ISCO)
– 88 by ILO.
2. System penggajian ATC Indonesia dapat menjadi
satu pola struktur dan skalanya.
Guna mendapatkan keseragaman
system penggajian ATC Indonesia tentu harus dibuat metode penyusunan struktur
dan skala gaji ATC Indonesia dengan metode yang sama. Menyusun
gaji (Pendapatan Tetap) Petugas ATC Indonesia diluar tunjangan dan bonus
tambahan yang diberikan perusahaan kepada karyawan selain ATC.
a. Menyusun
struktur dan skala gaji Petugas ATC Indonesia disesuiakan dengan Petunjuk di
dalam Lampiran Surat Kep Menakertran No 49 Tahun 2004
b. Penyusunan
gaji petugas ATC Indonesia disesuiakan dengan level atau tingkat jabatan dan
jenis pelayanan Petugas ATC untuk mendapatkan keadilan di dalam
c. Penyusunan
gaji petugas ATC Indonesia besarannya disesuaikan dengan gaji ATC Negara Negara
tetangga untuk mendapatkan keadilan ke luar dan mengikuti perkembangan pasar
d. Penyusunan
gaji petugas ATC Indonesia disesuaikan dengan metode penggajian penerbang sipil
komersial yang ada di Indonesia untuk mendapatkan kesetaraan
3.
Konsep
Remunerasi Petugas ATC Indonesia
a.
Membuat struktur dan skala gaji petugas ATC
Indonesia
1)
Membuat struktur gaji dari yang terendah
sampai yang tertinggi
2)
Membuat skala gaji untuk menentukan kisaran
nilai nominal pada setiap kelompok jabatan
3)
Menganalisa, menguraikan dan mengevaluasi
jabatan Petugas ATC untuk menentukan tingkatan grade atau level
4)
Menggunakan Metode sederhana ada beberapa
langkah :
a)
Menentukan gaji terendah (titik A)
b)
Menentukan gaji tertinggi (titik B)
c) Menghubungkan gaji terendah dengan gaji
tertinggi menjadi garis gaji. Garis
gaji tersebut dapat di formulasikan dengan rumus
B =
A ( 1 + P N )
Dimana
:
P adalah laju kenaikan gaji dalam garis gaji
Untuk
laju kenaikan gaji antar tingkat adalah 15% (teori Weber ) ekonom dunia
N adalah Jumlah golongan /level gaji - 1
d)
Menetapkan jumlah golongan gaji (membagi
garis gaji kedalam beberapa tingkatan atau level) pada jabatan ATC sesuai
dengan tingkat pelayananya misalkan :
STRUKTUR JABATAN PETUGAS ATC INDONESIA
|
Level 1
|
Trainee
|
|
Level 2
|
Junior Tower Controller
|
|
Level 3
|
Junior APP/Area Non Radar Controller
|
|
Level 4
|
Junior APP/Area Radar Controller
|
|
Level 5
|
Senior Tower Controller
|
|
Level 6
|
Senior APP/Area Non Radar Controller
|
|
Level 7
|
Senior APP/Area Radar Controller
|
|
Level 8
|
Tower Supervisor
|
|
Level 9
|
APP/Area Non Radar Controller Supervisor
|
|
Level 10
|
APP/Area Radar Controller Supervisor
|
|
Level 11
|
Group Leader/ATS Coordinator
|
|
Level 12
|
ATS Regional Manager
|
e)
Membuat skala gaji dengan mengatur besarnya
Spread atau rentang sehingga diperoleh batas gaji minimum dan batas gaji maksimum untuk masing masing
level dimana rentang atau kisaran yang berbeda dengan skala ganda berurutan
adalah menunjukkan bahwa batas gaji maksimum suatu level berhimpit dengan batas
gaji minimum pada satu level diatasnya
FORMULA
DALAM PENYUSUNAN SKALA GAJI DARI KEPMENAKER 49/2004
|
BATAS MINIMUM
|
BATAS MAKSIMUM
|
RANGE
|
MEDIAN (MID)
|
|
Diketahui
|
Diketahui
|
 |
 |
|
Diketahui
|
Min x (Range+1)
|
Diketahui
|
 |
|
Diketahui
|
2 Mid – Min
|
 |
Diketahui
|
|
Max
Range + 1
|
Diketahui
|
Diketahui
|
 |
|
2 Mid – Max
|
Diketahui
|
2 (max – Mid)
2 Mid – Max
|
Diketahui
|
|
2 Mid
Range + 2
|
2 Mid (range + 1)
(range + 2)
|
Diketahui
|
Diketahui
|
f)
Survei penggajian (salary survey)
Data survei penggajian ATC
Asia Pasifik minimum dan maksimum dalam rupiah
SKALA GAJI
|
SKALA
|
TERENDAH
|
TERTINGGI
|
|
Gaji ATC Thailand
|
13.000.000
|
60.000.000
|
|
Gaji ATC Australia
|
40.000.000
|
150..000.000
|
|
|
||
|
Gaji Penerbang IAA
|
13.000.000
|
75.000.000
|
|
Gaji Penerbang GIA
|
15.000.000
|
78.000.000
|
|
|
||
|
Gaji ATC Indonesia
usulan(IATCA)
|
10.000.000
|
45.000.000
|
g)
Dengan diketahui minimum dan maksimum gaji
dari survei penggajian di atas maka akan dapat dihitung laju kenaikan gaji ( P
) dengan rumus :
Jika minimum
( A ) dan maksimum ( B )
maka rumus ( P ) adalah
B/A – 1
P
= -----------
N
Dan nilai gaji (Ci)
Ci = A ( 1 + P . i ) dimana i bernilai 0,1,2
…
Atau
dengan mengikuti teori Weber dimana kenaikan tiap grade atau level adalah
15 %,yaitu dengan mengambil batas gaji minimum survei
yang kemudian ditetapkan sebagai batas minimum level maka dapat dihitung batas maksimum dengan kenaikan 15 % di dalam setiap level selanjutnya dengan skala
ganda berurutan nilai maksimum menjadi nilai minimum level diatasnya demikian
seterunya menjadi struktur dan skala gaji petugas ATC hal ini juga sesuai
langkah petunjuk di dalam lampiran Kepmentrans no 49 tahun 2004 serta mengikuti rekomendasi IFATCA dimana
didalam menyusun remunerasi petugas ATC mengikuti anjuran badan dunia ILO 100
dan ISCO-88
Contoh :
Jika minimum level 1 adalah = Rp10.000 (dlm
ribuan)
Maka maksimum level 1 adalah 15% x10.000 +Rp
10.000 = Rp 11.500 selanjutnya
Nilai maksimum level 1 menjadi nilai minimum
level 2 dan
seterusnya sampai ke level tertinggi,sehingga untuk junior Tower Controller
(level) akan mendapatkan gaji di kisaran (range) 10.000 s/d 11.500 di Bandara
manapun Petugas ATC bekerja sehingga terdapat keadilan di dalam.
b.
Membuat tunjangan pemanduan (Control Allowance) sebagai bagian
yang tidak terpisahkan dari Konsep Remunerasi Petugas ATC Indonesia di sesuaikan
dengan anjuran CASR, AC 69-01
1)
Tunjangan Pemanduan (CA) adalah penyempurnaan
dari tunjangan Licence dan Rating (L/R) yang telah diterapkan oleh AP I dan AP
II
2)
formula Rumus Tunjangan Pemanduan
(CA) adalah
CA =
HW x (L+P) x R x VIM
a)
CA = Control Allowance
Tunjangan
pemanduan bagi petugas ATC sesuai jumlah jam pemanduan, lisensi, posisi tugas, rating
dan jumlah traffic movement pada wilayah tugasnya
b)
HW = Hours of Work / Jam
pemanduan
Jumlah
jam aktif petugas ATC dalam memberikan pelayanan pemanduan lalu lintas udara
c) L = Licence
Kelas
sertifikat kecakapan / lisensi sebagai pelimpahan resmi wewenang negara kepada
petugas ATC untuk memberikan pelayanan lalu lintas udara yang terdiri dari
licence yang secara resmi dikeluarkan oleh pemerintah
d)
P = Posisi Tugas
(Supervisor, Controller, Initial Trainee, Fresh Graduate) Jabatan
yang di emban pada saat jam pemanduan lalu lintas udara yang terdiri dari controller
supervisor, controller, trainee dan fresh graduate
e)
R = Rating
(Tower, APP & ACC Non
Radar, APP & ACC Radar) Bukti kecakapan dan
kehandalan ATC dalam suatu sector wilayah
pemanduan lalu lintas udara yang terdiri dari wilayah ADC, wilayah APP non
radar, wilayah ACC non radar, wilayah APP
radar, wilayah ACC radar.
f) VIM = Variabel Indeks Movement
Harga satuan USD ($US) dari akumulasi
kelompok jumlah traffic yang dilayani dengan
indeks harga konsumen.
KOMPONEN RUMUS DAN KOEFISIEN
|
Komponen Rumus dan Koefisien
|
Code
|
|
|
HW
|
Satuan jam sesuai kondisi real operasional jam
pemanduan setiap petugas ATC
|
|
|
L
|
Jenis Licence
|
|
|
a. Junior Licence
|
1
|
|
|
b. Senior Licence
|
2
|
|
|
P
|
Posisi Tugas
|
|
|
a. Fresh Graduate
|
1
|
|
|
b. Initial Trainee
|
2
|
|
|
c. Controller
|
3
|
|
|
d. Supervisor
|
4
|
|
|
R
|
Jenis Rating
|
|
|
a. ADC (Ground Controller, Tower Controller,
Assistant Controller/Planner)
|
3
|
|
|
b. APP & ACC Non Radar (Controller, Assistant
Controller/Planner, Procedural Controller)
|
6
|
|
|
c. APP & ACC Radar
|
9
|
|
|
VIM
|
$ 1 USD akumulasi kelompok
traffic movement perhari yang dilayani ATC, rentang $ 1 USD dikonversikan
dalam tabel traffic movement dalam satuan rupiah
|
|
NILAI VIM UNTUK CA PADA TRAFFIC MOVEMENT PER HARI
|
Index
|
Jumlah traffic movement / hari
|
Nominal (Rp)
|
|
1
|
1 s/d 25
|
3000
|
|
2
|
26 s/d 50
|
3200
|
|
3
|
51 s/d 75
|
3400
|
|
4
|
76 s/d 100
|
3600
|
|
5
|
101 s/d 125
|
3800
|
|
6
|
126 s/d 150
|
4000
|
|
7
|
151 s/d 175
|
4200
|
|
8
|
176 s/d 200
|
4400
|
|
9
|
201 s/d 225
|
4600
|
|
10
|
226 s/d 250
|
4800
|
|
11
|
251 s/d 275
|
5000
|
|
12
|
276 s/d 300
|
5200
|
|
13
|
301 s/d 325
|
5400
|
|
14
|
326 s/d 350
|
5600
|
|
15
|
351 s/d 375
|
5800
|
|
16
|
376 s/d 400
|
6000
|
|
17
|
401 s/d 425
|
6200
|
|
18
|
426 s/d 450
|
6400
|
|
19
|
451 s/d 475
|
6600
|
|
20
|
476 s/d 500
|
6800
|
|
21
|
501 s/d 550
|
7000
|
|
22
|
551 s/d 600
|
7200
|
|
23
|
601 s/d 650
|
7400
|
|
24
|
651 s/d 700
|
7600
|
|
25
|
701 s/d 750
|
7800
|
|
26
|
751 s/d 800
|
8000
|
|
27
|
801 s/d 850
|
8200
|
|
28
|
851 s/d 900
|
8400
|
|
29
|
901 s/d 950
|
8600
|
|
30
|
951 s/d 1000
|
8800
|
|
31
|
1001 s/d 1100
|
9000
|
|
32
|
1101 s/d 1200
|
9200
|
|
33
|
1201 s/d 1300
|
9400
|
|
34
|
1301 s/d 1400
|
9600
|
|
35
|
1401 s/d 1500
|
9800
|
3)
Contoh tunjangan pemanduan (CA) / jam untuk pelaksana Junior Tower terendah dan pelaksana
junior Tower tertinggi adalah :
Hour
of work = 1 jm
Licence
junior = 1
Posisi
kerja controller = 3
Rating
ADC = 3
VIW
terendah = 3000
VIW
tertinggi = 9800
Tunjangan
Pemanduan (CA) untuk pelaksana Tower terendah perjam adalah
1 x
( 1+3 ) x 3 x 3000 = Rp 36.000
Tunjangan
Pemanduan (CA) untuk pelaksana junior Tower tertinggi perjam adalah
1 x
( 1+3 ) x 3 x 9800 = Rp 117.600
3. Langkah
lanjutan yang perlu dilakukan
a. Perbaikan
untuk memperoleh struktur gaji seperti yang
diharapkan bersama perlu di lakukan susunan dan perbaikan meliputi:
Grading / Level , Skala
gaji , Struktur gaji, dan Progresi gaji
c. Survei
penggajian ( Salary Survey )
Survei
penggajian tetap diperlukan untuk dapat menyesuikan diri dengan perkembangan
pasar, hal ini sangat bermanfaat bagi perusahaan jika ada proses penyesuaian
gaji baik oleh karena kinerja petugas ATC atau karena alasan lainnya maka akan
tetap terjadi kesetaraan internal dan eksternal.
d. Kebijakan
lebih lanjut
Di
pasar ada beberapa parameter yang dapat di jadikan acuan untuk menetapkan
kebijakan penggajian, di dalam survei ada nilai minimum , maksimum dan nilai
tengah (Mid Point ) Perusahaan juga dapat menentukan sikap
dalam persaingan di pasar , dan menetapkan kebijakan dengan mempertimbangkan
keadaan pasar, seperti Perum PPNPI sebagai pemangku kebijakan tentu faktor
kebutuhan dan kesanggupan sangatlah menentukan, apakah akan memilih di bagian
rata rata (zona aman) yakni di posisi mid
point dapat juga Perum PPNPI ingin
menjadi pemain nomer satu di pasar yaitu dengan mengambil posisi penggajian
diatas rata rata atau sebaliknya
e. Menjaga
konsistensi
Kestabilan
dalam menetapkan gaji ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh faktor internal
tetapi juga oleh keberadaan pasar yang kerap bergejolak, perusahaan seperti
Perum PPNPI perlu memonitor secara kontinyu pergerakan keadaan di pasar agar
perusahaan dapat mengikuti persaingan yang sangat kompetitif tersebut.
Secara
internal, perusahaan perlu menjaga konsistensi atas kebijakan yang telah
dimilikinya. Dalam hal ini perusahaan dapat terus berjalan pada rel yang telah
ditetapkan selama keputusantersebut dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Perusahaan perlu melakukan pembenahan manakala terjadi fluktuasi di pasar yang
berpengaruh pada skala dan struktur gaji secara global. Namun jika keadaan
pasar cukup kondusif , perusahaan tidak perlu melakukan upaya koreksi dari
awal, hal ini bisa dimungkinkan ketika perusahaan benar benar ingin melakukan
kenaikan pada standarisasi nilai.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar